근로계약 취업규칙과 실제

 

 

근로계약의 체결과 실제

1. 채용의 자유와 제한

사용자의 채용의 자유는 원칙적으로 보장된다. 다만 채용시 몇가지 제한이 있다.

(1) 만 15세 미만자 -> 노동부장관 취직인허증을 소지한자만 채용가능
(2) 임산부 -> 산후 1년이 경과되지 아니한 여성 포함 은 위험한 사업에 사용X
(3) 남녀고용평등법상 모집과 채용에서 제한이 있다.
(4) 국가 지자체및 일정규모이상의 사업에서는 일정비율의 장애인, 고령자, 국가유공자를 고용


2. 근로계약 체결 방식과 실제
<1> 미성년자 근로계약
- 미성년자의 근로계약은 친권자나 후견인이 대리 할 수 없다.

<2> 근로조건 명시와 실제
- 사용자는 근로계약을 체결 또는 변경할 때에 임금, 소정근로시간, 유급주
휴일, 연차휴가 그밖의 대통령령이 정하는 근로조건을 명시해야 한다.
특히 임금의 구성항목/ 계산방법/ 지급방법과 소정근로시간, 유급주휴일, 연차휴가에
관한 사항은 서면으로 명시 교부하여야 한다.


<3> 위약예정 금지와 실제

(1) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 
계약을 체결하지 못한다.

(2) 유학/ 연수후 일정기간 근무하지 않으면 연수기간중 지급된 임금상당액 반환에
대한 약정을 하거나 해외지사 파견근무후 일정기간 재직하지 않으면 회사로
부터 받은 임금을 반환키로 약정한 경우는 규정 위반이라 한다.
임금반환은 근로의 대상으로 지급한 것을 채무불이행 이유로 반환토록
하는 것 이어서 실질적인 위약금 또는 손해배상을 예정하는 것이기 때문이다.
손해를 본 부분이 있으면 임금반환을 통해 상계하지말고 손해배상 청구를 별도로
하라는 의미이다.

(3) 또 근로자가 사전에 사용자에게 영업비밀을 침해하지 않고 일정기간 동안 근무
하겠다는 약속을 하고 이를 이행하지 않을 경우 일정 금액을 지불키로 약정
하는 것도 위약예정 금지에 정면으로 반한다.

(4) 경업금지 약정은 이익의 보호목적 유무, 금지기간, 지역, 대상 직종
근로자의 종전회사에서 지위 업무 내용의 고려, 경업금지의무에 대한 대상조치
유무 등을 고려하여 경업금지 약정의 유효성 여부를 결정.

(5) 재학중 운동선수가 특정 구단과 전속계약을 체결하고 그 불이행에 대한
위약금을 정하는 것은 근로계약이 아니므로 이 규정위반이아니다.


<4> 전차금 상계 금지와 실제
(1) 사용자는 전차금이나 그밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대 채권과 임금을 
상계하지 못한다. 그러나 복지 차원에서 장래의 근로에 대하여 임금을
전차하거나 학자금 주택자금을 융자하는 것은 이규정에 반하지 않는다.

(2) 근로의 내용이 성매매등 강행법규나 사회질서에 반하는 경우에는 근로계약
자체는 물론, 전차금계약도 무효에 해당하고 이경우에는 전차금 반환의무도 없음.



<5> 강제저축 금지와 실제
사용자는 근로계약에 덧붙여 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을
체결하지 못한다. 사용자가 직접 근로자의 저금을 받아 은행 기타 금융 기관에
예입하여 통장과 인장을 보관하는 계약 등이 이에 해당

 

 

 

 

채용내정 / 시용과 실제 

 

<1> 채용내정과 실제
(1) 채용내정이란 정식 채용전에 채용될자를 미리 선발 확정해 두는 것을 말함.
(2) 채용내정 취소의 경우 근로기준법상 해고예고는 적용되지 않는다고 본다.

<2> 사용과 실제
(1) 사용이란 입사후 정식발령전에 정규 종업원으로서의 적격성 평가 등을 하기
위한 사용기간을 말한다. 사용기간동안 적격성이 없다고 판단되는 경우
사용자에게 해약권이 유보되어 있는 것이다. 근로계약 해지는 정당한 이유가 있어야함.
사용후 또는 수습후 정규직원이 될경우 사용기간, 수습기간이 퇴직금이나 연차
휴가등의 산정에 포함된다.
사용기간 -> 업무 적격성 판단을 위한 시험적 기간
수습기간 -> 정식발령 전 실무능력을 익히도록하는 기간

 

 

 

 

 

취업규칙과 실제

 

1. 취업 규칙의 의의와 효력
취업규칙이란 사용자가 근로자에게 획일적으로 적용하기 위해 근로조건에 관하여
설정한 규칙 기준 미달시 그부분에 한하여 무효로하고 무효로된 부분은 취업
규칙에 정한 기준에 따름.


2. 취업규칙의 작성과 변경 실제
상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 소정의 사항에 관한 취업규칙을
작성하여야 한다. 시업, 종업, 휴게, 휴가 등 근로시간, 임금, 가족수당, 퇴직
퇴직금, 상여, 최저임금, 식비, 교육시설, 모성보호, 안전보건, 재해부조, 표창과 제재
근로시간 등 법정근로조건은 반드시 작성해야하고, 가족수당 임의근로조건은
사용자의 자율에 맡겨져있음


<1. 의견청취와 실제>
(1) 취업규칙의 작성/변경시에는 해당 사업(장)에 근로자 과반수로 조직된
노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는
근로자 과반수의 의견을 들어야 한다.



<2. 불이익 변경시 근로자의 동의와 실제>
(1)취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에는 그동의를 얻어야 한다.

(2)동의가 필요한 불리한 변경인지 여부는 근로조건이 적용 되는 전체
근로자 각각의 개별적 입장의 유/불리 여부로 판단

(3)동의란 근로자 개개인의 동의가 아니라 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우
노동조합, 없는 경우 근로자 과반수 집단의 동의(근로조건 규칙이 통일적으로 적용되는 근로자)

(4)불리한 변경에 대하여 근로자의 집단적 동의를 얻을 의무를 위반하면 벌칙적용
의견청취의무 위반과 달리 동의없이 변경된 취업규칙의 효력은 무효

(5) 사회통념상의 합리성이 있다면 동의를 얻지 않아도 변경된 취업규칙이 유효



3. 신고와 알림
상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자가 취업규칙 작성/변경시 노동부장관에게 신고해야함
근로자들이 자유롭게 열람할수 있는 장소에 항상게시 하거나 갖추어 두어 근로자에게 알려야함



4. 취업 규칙 내용의 제한
(1) 감급의 제재를 정할 경우 감액은 1회의 액이 평균임금 1일분의 1/2을
총액의 1임금지급기에서 임금총액의 1/10을 초과하지 못한다.

(2) 취업규칙은 법령 또는 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할수 없음.